Monthly Archives: noiembrie 2011

Managementul Knowledge worker-ilor.

 

Ori de cate ori oamenii si-au adresat aceasta intrebare de-a lungul timpului si au avut optiunea sa aleaga, raspunsul intr-o majoritate covarsitoare a fost autonomie. Avem tiparita in adancul nostru dorinta de a fi autonomi, de a lua decizii legate de aspectele importante din viata noastra.

La nivel personal lucrurile sunt clare. Vreau autonomie!

Ce se intampla atunci cand ajungem in pozitia in care detinem autoritate formala fata de alti oameni? Ne dorim sa fie supusi sau autonomi?

Un lucru il stiu sigur. Vrem sa avem rezultate care sa ne aduca aprecierea celorlalti, vrem sa dovedim celor care ne-au oferit aceasta oportunitate manageriala ca suntem demni de increderea lor si ca, poate, pe viitor meritam sa ne fie oferite si alte oportunitati.

Pentru a-si atinge obiectivele se intampla deseori ca managerii sa simta nevoia de a tine strans fraiele echipei si incep sa exercite control. Aleg calea usoara. Controleaza comportamentul celorlalti prin intermediul recompenselor : “daca stie ca pot sa ii dau un bonus sau ca pot sa ii tai din salariu sau chiar sa il dau afara, sigur o sa faca ce trebuie”.

Problema este ca, odata cu manipularea creata de recompense, managerii distrug motivatia intrinseca a oamenilor pe care ii conduc. Cand isi incep activitatea la un nou loc de munca, o mare parte din angajati sunt entuziasmati de munca in sine, gasesc satisfactie in munca bine facuta si in progresele pe care le fac. In timp, aceasta motivatie inceteaza sa fie interna si devine conditionata de un cadru de referinta extern, tradus in evaluari, bonusuri, calificative si alti factori de “motivare”.

In momentul in care managerul crede ca motivatia este ceva ce poti sa le faci oamenilor, stilul acestuia de conducere incepe sa fie axat pe control.

Realitatea este ca motivatia intrinseca, interioara, este pentru fiecare dintre noi sursa creativitatii, a schimbarilor care dureaza in timp si a comportamentelor sanatoase.

Presiunile sau recompensele externe pot aduce uneori supunere, dar odata cu supunerea vin la pachet si consecinte negative : taraganarea proiectelor, lipsa de grija fata de bunurile companiei, tendinta de a intarzia la primele ore ale diminetii sau prelungirea pauzei de pranz, toate traduse in pierderi pentru companie si pentru productivitatea echipei. Pe scurt, controlul si manipularea prin recompense ii fac pe oameni sa joace un joc in care vor sa participe doar pentru a putea sa plece la sfarsit de luna cu salariul acasa. Nu vor sa castige meciul, ci doar sa fie pe teren. Angajatii incep sa se planga de echilibrul work-life ca si cum munca nu ar face parte din viata.

In situatii precum cea expusa mai sus, paradoxal, managerii raspund folosind tocmai instrumentul care le-a creat problema: incep sa exercite si mai mult control, sa ingusteze si mai mult autonomia celor pe care ii conduc, intrand intr-o spirala care se alimenteaza singura, intr-o profetie ce se autoindeplineste.

Intrebarea pe care managerii au nevoie sa si-o adreseze nu este cum sa ii motiveze pe oameni, ci cum sa creeze un mediu in care oamenii sa se poata motiva singuri. Autonomia si nu supunerea este cararea care duce la motivatie intrinseca.

Primul pas pe care il putem face pentru a deschide o cultura de leadership pozitiva, orientata catre rezultat si nu catre proces, este sa ii asezi pe angajati in fata unor situatii in care acestia sa isi extraga satisfactia din munca in sine. Pentru a ajunge la un nivel ridicat de motivatie instrinseca nu e nevoie sa fie conditionati de recompense externe, e necesar sa li se ofere autonomie.

Ce vrei de la echipa ta? Supunere sau autonomie?

Get Adobe Flash player